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2016浙江省电子商务公共服务资源线上对接会(三)

时间:2017-02-16 17:06:35
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分享主题:《数据决定未来,服务创造价值》

分享人:浙江省电商中心公共服务部副部长彭玉波


我是省电商中心公共服务部彭玉波。非常感谢大家今天参加由我们电商中心组织的全省第三届公共服务资源线上对接会。


首先,我想借着这次机会,向大家隆重介绍一下让我引以为豪的大家庭—浙江省电子商务促进中心。省电商中心是省商务厅直属事业单位,以“贯彻执行全省电子商务发展政策,为政府决策提供依据和建议,服务全省电子商务企业,促进电子商务产业发展”为宗旨,以“电商数据权威、公共服务平台、创业创新工场、对外合作窗口”为口号。


具体来说,我们负责全省电子商务统计监测、公共服务、创业创新等工作,电子商务公共服务资源对接会就是我们具体牵头的一项工作。今年我们已经累计在全省组织了30多场线下电子商务公共服务资源对接会了。


这是我们电商中心2016的纪录片,大家可以再进一步了解我们喔!现在我简要为大家分享一下,我省电子商务人才发展的现状。


电子商务对经济社会的贡献度和影响力逐步提升,社会经济各领域对电子商务人才的需求激增与电子商务人才发展相对滞后的矛盾日益突出。


我省电子商务人才发展具有重要意义:1.从全球范围来看,电子商务人才成为世界各国抢占国际竞争力的新手段;2.从全国层面来看,电子商务人才成为“大众创业、万众创新”的主力军;3.从我省实际来看,电子商务人才成为实现“电商换市”的必然选择。4.从微观层面来看,电子商务成为解决当前就业难、招工难的重要渠道。


我省电子商务发展处于全国领先地位,相应的电商从业人员规模居全国前列,电商人才发展和培养也体现出较强的综合竞争力。截至2016年11月底,全省电子商务行业直接解决就业岗位超220万个,间接带动就业岗位超570万个,已成为“大众创业、万众创新”的主阵地。


相信今天群里很多朋友也属于其中一份子。


主要特点有:1.电商产业生态化发展不断催生新的人才需求。人才需求覆盖面从原先的主要以营销为主,扩展到其他更多方面。


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什么岗位缺,可以看这个图!


2.年轻化知识化提升了电商行业的整体活力。目前,我省电商领域从业人员平均年龄约28岁。根据对省内300多家电商企业的调查发现,电商领域人员队伍年轻化、知识化趋势明显。从年龄结构和学历层次上直接体现。


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电商人都很年轻喔!


3.电商人才集聚引发了创业创新的黑洞效应。


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4.电商领域人才发展空间和创业环境不断优化。省政府设立了信息产业基金,有效引导社会资本投向电子商务领域;全省各地建成300多个电子商务产业基地,为电商人才入驻提供了优越条件;众多创新创业孵化基地不断涌现。在农村地区,伴随着电商产业的下沉,全省现有69个电子商务公共服务中心、580个电商专业村、1.31万个村级电商服务站点,电子商务正成为农村青年创业就业的主渠道。全球互联网大会也永久落户浙江乌镇,互联网在浙江深入人心。省会杭州连续5年入选美国《福布斯》杂志等权威机构评选的“外籍人才眼中最具吸引力的十大城市”之一,浙江正成为吸引和集聚电商人才创业创新的高地。


然而,我省电子商务领域人才发展存在的问题也非常突出。肯定成绩,也要找到提升点。


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十三五来了,我们将继续在电商人才方面下功夫。


人才是电子商务产业发展的战略资源。“十三五”时期,我省要紧紧围绕建设“国际电子商务中心”的要求,坚持“整体规划、因地制宜、创新突破、灵活适用”的思路,充分调动政府、协会、企业等多方面的积极性,从体制创新、资源整合、配套完善的角度谋划浙江电商人才发展蓝图,将浙江打造成为全国乃至全球的电商人才培养基地和输出地。


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下一步省里会成绩电商培训联盟,欢迎大家关注和参与喔。


好了,由于时间关系,我就分享这些内容。如果大家关兴趣,可以找“小秘书”登记一下,会后会将PPT发给你。最后,下面二维码是我的名片,大家可以扫码关注。欢迎交流联系,共话电商未来。接下来,把时间给我们的其他分享嘉宾。谢谢大家。



分享主题:《互联网企业的人力成本优化》

分享人:浙江省商务人力资源交流服务中心就业指导部部长、高级人力资源管理师、劳动关系专家严家新


我是省商务人力资源交流服务中心就业指导部 部长 严家新。首先感谢彭部长的精彩发言,也非常感谢大家今天参加由电商中心组织的全省第三届公共服务资源线上对接会和聆听讲座。如果有不足之处还请多多指正。


互联网企业具有轻资产,无污染,资源消耗极少的特征。咱们浙江互联网行业正逐步进入一个快速发展的阶段。互联网企业将是我们国家创业板市场重点服务的对象之一。


我今天的分享将分为两个方面,人力资源优化和人力成本优化。


首先我从人力资源优化角度来讲。


第一是招聘。我觉得合理有效的招募为企业增添新鲜血液,支持和配合业务部门达成企业的经营目标,一般采用试用、好用、够用的原则。根据企业所在不同发展时期招纳人才,避免人才浪费,以适应企业的发展需要。反之则会造成人才两空,加剧人才流失率,从而影响员工的士气和稳定性。刚才从彭部长的几个截图,我们也看到,互联网行业人才相对需求缺口还是挺大的,这人才招聘也是我们当前很多互联网企业面临的一个至关重要的问题。就是如何招到自己企业所需要的人才。


我们可以看到刚才的一个圆饼图,运营人才和客服人才这个需求缺口相当大,我们互联网企业的很多人力资源工作者其实大部分时间都花在招聘上。每天忙的不亦乐乎,结果忽略了一些企业核心重要的东西,比如说绩效考核的东西,企业战略的东西。所以说招聘这个工作,我们也必须想尽一切办法,把他们有效的去解决,后面我会大家都讲到。


第二点是员工的培训和发展。通过建立培训体系,员工职业规划等,来加强员工的知识能力和技能培训,协助员工学习和发展。不断提升员工从业务素质能力与工作能力,来满足企业逐渐发展和保持企业文化一致性的需要。


在这个过程中我认为有3个关键点是值得关注点。


一是企业内部实行“导师制”,实行员工之间的一个传帮带。因为国企里以前讲的比较多传帮带。在互联网企业我觉得依然要去发扬的。就是经验的一个传递制度。另外在企业的各业务领域和操作规范上形成的基础上,我们可以无限的无条件的执行和复制。因为互联网企业复制速度是相当快的。创新能力也比较强,在这个基础上不断创新和发展,包括在人力资源方管理方面也是这样的。并且大范围的去传递给员工。


第二个关键点是为员工特别是企业骨干员工建立职业生涯的发展规划。因为我知道我们很多互联网企业发展起来可能也就是几个人,十几个人,二十几个人,一步一步成长起来做大的。在这个发展过程当中往往忽略了员工职业生涯规划方面的一些工作。这一点我们必须要去加强。为他们提供相应的平台。帮助员工最大限度的来发挥才华。为人才做个性化的职业生涯规划和培训计划,这一点非常重要。只有良好的学习和发展规划才能让员工感觉到他在企业是不断增值的。让他们在企业工作的这段时间里面可以为企业做出更大的贡献。如果没有培训和发展我觉得无法指望员工们未来,还随时会失去他们现在的这种危险。


马云曾经也说过,员工如果要离开企业的话,是因为两个最主要的原因,第一个就是员工的心冷了。因为他觉得企业对他不够重视。还有一个就是在薪酬方面,我们也知道薪酬对员工的重要性,对不对。不要说在北上广这些大城市生活了,光在我们杭州生活,吃住行成本就相当高。刚才我们彭部长也说了,现在互联网企业我看到年龄阶段大部分都是在20-30岁之间的占了居多的一部分。我们也很清楚这部分人员将来是买房的主力军,生活成本这块我们不得不考虑,包括这批人的话都是应该算90后,90后的管理特征又比较复杂。不像70后,80后这样的,责任心这么强。但是我觉得90后他有他的特点,灵活具有一定创新能力,虽然我们觉得他很难管理,天马行空,甚至像我这个年纪和他们去交流感觉都快跟不上这个时代了。


第三个关键点是通过对人才分配富有吸引力和具有挑战的工作。尤其对90后,其实我还是看好他们的。赋予施展表现的空间,给予个性化的激励,不但留住人才的今天,还要留住人才的未来。这是我们企业重点要去考虑的。如果这些考虑不好,那我们在招聘成本上就会付出太多。


在人力成本优化的角度来讲,应该是包括了工资成本、政策成本、风险成本、服务成本和优化技术这几方面。我们互联网企业需要把人力成本做到极致,这是关系到企业永续发展的重要方面。在后面我会挑两个部分的成本来给大家做案例剖析和分析。


大家都知道人力资源被称为21世纪企业降低成本的最后一块处女地。对于企业来说,尤其是互联网企业来说,会考虑一些地域的优惠政策。比如说像东方电子商务园区有没有些优惠政策,滨江高新开发区有没有一定的优惠政策,或者是杭州以外的区域,比如说宁波有没有一定的优惠政策,对税收政策比较感兴趣。


其实企业本身的人力资源这块就有不小的降低成本的空间,操作得当的话,甚至能让人力资源部成为企业的利润中心、投资中心。但是常规的我们说互联网企业不可能意识到这方面的成本空间,也不愿意把精力放在这方面。我看到很多互联网企业他把大部分精力都花在人员招聘上面。我们都知道,企业里人力资源部的地位远远低于财务部门,这是很多企业,我们互联网企业存在的一种现象。我们要降低企业的人力成本,对人力成本做一个优化。


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首先我来讲一下政策成本,尤其是政策的变化对我们企业带来的一些风险成本,对我们企业影响还是很大的。尤其是2016年,我们国家做了两个大的举措,后面我会给大家进行分析。首先我们先从法规上来看,法规上如果他没有说这个东西部允许做,那我就认为这个东西是合法的,是可以进行操作的。所以大家要理解字面上的意思。


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接下来我们来看一下工资成本。这个工资成本不能简单的理解为企业每个月给员工发放的那部分工资,包括发放的福利、奖金、提成等。还包括了我们国家政策法规所带来的针对工资这块带来的人力成本的影响。首先我们来看下什么叫工资成本。


工资成本:是指各单位在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额,由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。只要是企业在岗职工的,不论其列支科目、支付形式如何,均属工资成本。企业应当严格按照国家有关文件规定执行,以免造成不必要的统计数据偏差,更重要的将失去优化成本的统计口径依据。


这个对我们工资这块造成一定影响的政策成本的我们也来看下。


政策成本:凡属国家政府有关文件所规定的,应为劳动者所支出的各种经费,且不在国家工资成本统计口径内的,均应统计在政策成本范畴,如五险一金、经济补偿金、职工福利费、教育经费、工会经费、劳动保护费用等,此项成本可高达工资成本的80%。政策成本是很多企业及人力资源管理者受阅历的影响,未能全面了解。


我们员工理解的企业人力成本就是企业每个月发给我的工资。其实从事人力资源的都了解,除了每个月的工资,当然包括奖金加班工资,津贴或者补贴等等。我们企业为此还要按照国家的政策法规为员工支付的社保成本。


员工只知道我个人的社保每个月企业帮我扣缴了,但是他很少去关心企业为了员工又支付了多少的社保成本,很少有员工去关心这点。所以讲到工资和社保之间的关系,我们不得不突出一个名词解释,就是我们在做的要清楚的知道什么叫工资总,其实我和很多人力资源工作者在沟通的时候,有大部分人并不能清晰的告知到底哪些工资是进入工资总额的。


工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额,由计时工资、计件工资、奖金、加班加点工资、特殊情况下支付的工资、津贴和补贴等组成。


实际上我可以这么来说,就是大家看到这个名词解释,这个对工资总额。这个是国家统计局在关于认真贯彻执行关于工资总额组成的规定的通知。这是1990年发的,对工资总额做了一个明确的解释。其实企业当月所发放给员工的所有的工资经贴等等都是计入工资总额的。包括加班工资都是计入工资总额的。只有扣除员工社保这块是不计入工资总额的,工资总额的统计是以劳动报酬为根据的。他的统计也是以在岗职工这个范围为前提的。包括工资总额的统计基本上不考虑经费来源和其他的支付方式,按照报告期的实发数来统计的,工资总额的概念十分重要,这就关系到后面我们企业负担的比较大的一块成本。也就是我们互联网企业在人力成本中所承担的很大的一块,就是社保成本我们来看下。

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这个文件是2016年7月4日杭州市社保局发出的一个文件,做人力资源的一看就知道什么意思了。


我们很清晰的知道一点是我们每年企业所缴纳的社保基数都在不断的上调,关乎到每个企业的人力成本。


我们杭州80%以上的企业,都在违法操作的缴纳企业社保。怎么这么说呢,其实我们搞人力资源工作的这些工作者都很清楚,按照我们国家的法律规定,尤其是出台的中华人民共和国社会保险法,这个是明确的规定了,企业的社保缴纳是应当按照我们所发放的工资总额来进行缴纳的。


当然他有一个上限,就是上面这个文件,2015年杭州市区全社会单位就业人员平均工资统计公告换算出来的基数,今年我们达到2586这个基数,但是他有一个上限,这个是1万多,后面会有个表格也会给大家看到。


那大家听到这里,这个时候就有点犯糊涂了,会问,严老师我现在就是按照基数交得,他们也没有来查我,对不对。其实大家现在都是在这么交的,也都知道企业的负担是比较重的,为什么没有去查,我想这个也是一个法不责众吧。


但是社保这块我可以清晰的告诉大家,稽查会越来越严格,就我所了解的像拱墅区江干区,他们都已经明确了,17年重点稽查的,税收重大的一块来源就是企业的社保征缴部分。因为我也了解到很多互联网企业,其实不仅仅是互联网企业包括很多企业,我们的人力资源工作者,很多时候局限于我们工作这个层面,只对人力资源相关的事物或者知识去掌握,但是对财务这块去了解跟掌握的比较少。所以有时候我和他们在沟通的时候,问到财务相关的知识的时候,他们就比较欠缺了。


那刚才我们所看到的这个文件,很多企业去问我这个企业如果按照基数去缴纳了社保,将来会怎么办。首先企业会面临一个社保稽查的一个风险。第二如果企业是按照基数去交,没有依法按照工资总额去交,也面临着一个税务部门的稽查。也就是说我们企业财务并没有将我们企业工资总额和按照基数去缴纳社保这部门的差额进行有效的账务处理。


比如说某个员工张三,每个月5000元,按照基数2586去缴纳了,那之间还存在一个2000多元的差额部分。如果财务的账务不进行处理,其实企业在汇算清缴的时候,也会面临补缴的问题。这也是我为什么说我们很多企业的HR,他不去关心财务的问题。我觉得一个企业如果真正的想将人力成本很好去优化,去降低和控制, 人力资源部和财务部门相互应该多交流,互相学习,都要去了解对方的业务。比如说我们人力资源的要了解财务的所涉及到的工资福利的账务的处理才能有效的去控制人力成本。


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我举了一个案例,传上来了大家可以看下案例。这个案例就是我们现在很多公司在缴纳社保的一个情况。下面一个1.2就是我们公司依法操作的情况下应当去缴纳的社保的数字。我们看下两个数字的对比。


从上述计算公式不难看出依法按照工资总额缴纳与按照基数缴纳的差额为:6718.7元/年(15345.6-8626.9),企业部分社保是由地税部门按照企业实际的工资总额代为征缴的,这样企业社保的缴纳就由单纯的人力资源问题变成了与财务相互关联了,否则,如果财务不处理,汇算清缴时,地税仍然会按照实际工资总额进行征缴,造成企业与个人缴纳两边缴费基数不等,面临处罚风险。


大家看到这个数值就应该知道了。每年,我举的这个工资,是4600一个月,其实这个工资在互联网企业根本不算什么高工资,如果你的平均工资是在8000以上,那这个依法缴纳和现在这个实际缴纳之间的差额数据就非常大,如果我们企业的财务,没有合法有效的去处理这个账务,那就面临汇算清缴的补缴,企业的人力成本会直线的上升,其实现在目前很多企业为了降低企业的工资总额也采取了很多办法。


比如说像我们很多互联网企业都普遍存在客服这个岗位,很多互联网企业就将客服这个岗位采用人事外包的方式把他包出去,或者采用劳务派遣的方式把他外包出去。大家都知道通过劳务派遣这种方式,一旦经过劳务派遣处理以后,这些员工的工资发放以后通过劳务派遣公司在发票过来以后,劳务公司开具的是劳务费发票。


这样我打个比方,abc这个公司有100个员工,其中有50个员工是客服人员,这50个客服人员的工资通过劳务派遣公司,采用劳务派遣的方式进行处理和发放以后,这部分工资总额就转换成了费用,我想这样讲大家就可以听明白了。


如果我们群里有做财务的,那你很清楚一旦劳务费进入我们企业以后,在汇算清缴以后等于和工资分开了,从工资总额中剔除了。财务在做会计科目的时候,就会变成应付职工薪酬福利,以前是记在二级科目应付职工工资里面的,那这样就变成另外一个二级科目。


就比如说这些客服人员的工资就变成劳务费计入费用里面了。这样我们企业就可以自己去算一本帐,企业根据你自己的一个人数,工资总额,以及人力成本的情况做一个计算和分析。


因为计算公式我上面已经列明了。打个比方abc公司100个员工,50个客服,这50个客服一年的工资总额,打个比方是500万,这500万全部由工资总额转换成了劳务费,再去乘以27.8%,你去想想看一年光在社保上面为企业节约多少成本,这笔帐大家都应该算的出来的,并且我知道我们群里面有些企业已经采用了这个办法,如果有同质化的这种企业的话,你想你采取这个措施和不采取这个措施你的人力成本相差有多大,对你的企业利润影响有多大。


刚才我讲到了工资总额这块借助合法合规有效的借助第三方的力量来降低企业的工资总额从而降低我们企业的社保成本,从而达到人力成本的优化。


下面我想讲的我调研分析一些互联网企业我也发现还有很多互联网企业是不给员工交社保的,更不要说住房公积金了。在这里我要提醒大家一点,我知道我们很多企业并没有去给员工购买住房公积金。其实住房公积金目前的状况是这样的,民不告官不纠。但是他确实是法定要求依法缴纳的,如果员工没有告你,就恭喜你这家企业没有问题, 不会牵扯到劳动争议,但是如果员工要告,目前我们公积金中心专门有个执法部门的,如果他是城镇户口的,你是一定要为他缴纳的。如果他告你城镇户口你一定要为他补缴的,如果他是农村户口,我们暂时还是不予受理。


但是有一个不好的消息也是要告诉大家,尤其是我们浙江省,马上户籍要进行大手术,也就是说基本上我们城市里就要全部消灭农村户口,也就是全部转为居民,所以说将来我们互联网企业也必须要考虑到公积金这块的人力成本。另外一点在社保这块也是有差异的,下面给大家看一张对比表。


比如说富阳的社保和杭州的社保就具有一个差异,如果我们企业采用劳务派遣的方式,这批员工的社保是放在富阳去缴纳的,每年也可以为我们企业节约不少的人力成本,其实富阳的社保和杭州的社保没有多大的差异,最大的区别就是在医保这块上面使用有点区别,要求他必须是3甲医院,另外一个就是富阳社保的医保卡,在药店买药用不来。但是我看我们国家医保的发展趋势,未来这块都会被消灭的。


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大家从这张表格上面我们可以看到,富阳的社保企业缴纳和杭州的社保缴纳的差额,一年相差了将近1500元。


我们就看企业对这个金额感不感兴趣,如果你觉得无所谓,那这个没问题的。如果你的员工的量比较大的情况下,那这个数字还是比较可观的。一年我想几十万存下来总是没有问题的。


我知道我们互联网企业还有采用线上和线下相结合的方式,包括O2O的模式,包括他线下的一些员工,很多都处于低端的。比如说,三替这种,他下面的保洁物业等等这些员工都属于低端的一线员工。有些企业他们采用的是劳务派遣的方式交三项工伤险。


我知道我们浙江省有些地方,还有三项工伤险可以进行缴纳的,也就是这个员工其他的险种都不交。因为很多做这些工作的都是来自于农村的,农村户口我们都知道,其实村里面是为员工买了新农保的。


个人理解在另外一个角度讲,既然这个员工是农村户口的,村里面也给他参加了新农保,他又不是城镇职工,我们企业又要给他去缴纳城镇职工的社会保险,并且五险合一,养老等等都框进去了,我觉得这样存在一个重复缴纳。所以很多企业就为员工去买了一个三项工伤险,当然也是采用这种派遣的方式。如果你企业注册在这些有三项工伤险的地方,那也没什么问题。没有的话你可以采取人事外包或者劳务派遣的方式来解决这个问题。就我知道的,我们海宁就有三项工伤险,包括浙江的天台也有三项工伤险,好像德清也有,如果企业感兴趣可以向当地了解一些相关的政策。这样的话社保省下来的差额就相当惊人了。


刚才我们讲了下社保这块的人力成本对企业的影响。以及目前采取的优化的手段和方法。另外我要提醒大家一点的就是社保这块大家还要重点去关注的,现在我们国家正在逐步推行社保的双基数,大家只要在百度里面打入社保双基数,打上郑州或者山东,你马上就会看到相关的信息了,一些地方已经开始正式实施了,像郑州我是知道的是2016年7月1日开始正式实施的,怎么去理解社保双基数呢,也就是说员工个人按照一个基数去交,企业按照一个基数去交,就变成双基数了,这也是其中的一个说法。最根本的一点是什么呢,企业的社保缴纳按照上一月度员工所发放的工资总额来征缴。如果是这样的话,我可以告诉大家,这个政策一旦正式开始实施的话,比如说在我们浙江正式开始实施的话,这个影响是相当大的,对我们企业的人力成本可以告诉你是一下子直线上升的。


再一个就是2016年5月份正式开始实施的营改增,我们就拿前面说的这个问题。我们很多财务,包括互联网企业在处理这部分工资总额的时候往往会去外面买些劳务费发票。我可以告诉你,现在营改增以后,很多劳务公司都不敢这样去开这个发票了,这样的话你这个劳务费的来源就比较紧张了。你去地税开的话,超过800元20个点,你也吃不消,并且现在营改增以后如果这些费用是增值税专票的话那是要判刑的,所以现在财务也都十分谨慎和小心,也希望大家能够采取一些合法合规的手段来处理这部分账务。


另外一个就是我们已经开始实施的金税三期,对我们企业的人力成本影响也十分大,我在此也提醒大家一定要注意。因为金税三期这个工程对我们企业的影响在哪里,我想大家也都知道。因为金税三期是将工商、银行、社保等等相关的这些部门这些信息全部打通共享,对你的收入来源,也就是说你这个人在任何地方取得的收入基本上都能够去查到,如果一旦确认这个收入他会对你进行合并,让你缴纳个人所得税,也就是说我们企业很多时候在和员工谈的时候,都是税前工资,员工希望你发放的时候税后工资也是这么多,所以往往企业会采取一些办法和手段去帮员工去规避个税的问题。金税三期上去后,我也提醒大家千万要小心再小心。


再一个就是政策上面法规上面的风险就是我们经常所提到的劳动争议的风险成本。这几年我了解到我们互联网企业涉及到的劳动争议事件也是在不断上升的,也不少。我想我们在群里面的这些企业也或多或少有可能碰到过,包括我们人力资源工作者一听到劳动争议这个事件头都大了。


企业因为劳动争议所支付出去的成本,比如说赔偿金,经济补偿金啊,这都是你支出的人力成本,所以我们企业在这块上也要懂法和守法,尤其是劳动合同法,我觉得作为企业高管管理者也应该去了解。不能把责任都压到人力资源部门来。其实很多时候人力资源部所做的工作也是按照老板的意思。


举个例子,有一家企业的老板知道某个员工怀孕了,他叫人事部经理一定想办法把这个怀孕的女员工开掉,那你说这个人力资源部经理是干还是不干呢。我们也都知道依据劳动合同法,这个妇女是不准开除的,但是这边老板一定让他去开除,你说他该怎么办。


当然各种各样情况都可能发生,因为劳动争议出现的情况也都是各种各样的。所以说我觉得企业在做一些制度上的时候,比如说员工手册企业制度的时候,一是依据法规来做,另外一定要做好劳动争议的风险防范和很多预防工作。


比如说我们互联网企业,我们都知道互联网企业是很open很开放的,我发现很多企业很多时候大家都很熟了,居然大部分员工都不签劳动合同。不签劳动合同我们搞人力资源的都很清楚是意味着什么,如果发生劳动争议,这个员工去仲裁的话,你要赔他双倍的工资,除了第一个月不算,最高是赔11个月,赔员工双倍工资。我们互联网企业的有些岗位工资可不低啊,每个月一万多两万多三万多的都有,那你赔起来这个人力成本可不小,所以我们企业在管理方面一定要去注意啊。


这个企业的制度包括劳动合同法我们做人力资源的也好企业高管也好都要有所了解,一定要做好企业劳动风险的预防,降低由于劳动争议所带来的人力成本。我本人因为也有一堂课叫做企业的劳动风险预防和实操技巧,如果下次有机会的话我可以给大家再讲一次这个课。今天因为时间上的关系我也只能讲这么多,其实人力成本的优化还牵扯到很多方面,今天确实没有时间给大家多讲了,我希望将来有机会再和大家多交流,今天我就先讲到大家如果有什么问题的话可以提问。谢谢大家。



提问环节


Q:老师@省商务严家新 ,现在招聘的压力很大,成本也很高,如何有效的优化这块成本?


A:互联网行业在入门级人才上,是“供大于求”的,一些具有经验的技术和管理人才,企业人才缺口很大。从刚才彭部长的图表就可以明显看出,由于该行业变化非常快,技术、应用、需求、业务的开发等都处于高速变化和发展中,一方面,我国的教育体制跟不上这样的发展速度,培养出来的人才不能立刻被企业所采用;一方面,企业还没有建立起完备的人才培养机制,由此就造成了人才错位现象。


另外我觉得针对招聘这块,我们企业的人力工作者也可以采用两条腿走路的办法,将一部分岗位外包出去,也就是我们说的招聘外包,交给专业的机构,比如采用猎头的方式,还有一些岗位交给专业做互联网企业人才招聘的人力资源公司委托他们招聘。


另外的我觉得在招低端的岗位时,人力资源需要控制成本。完全可以采用一些职业院校的学生来完成降低企业的人力成本。


比如说客服的岗位我们完全可以采用一些职业院校的学生来完成。


让学生来完成有一个好处是什么呢,我们都知道学生在实习期间现在很多院校都采用2+1或3+1的方式,很多院校的学生他的实习期间就有6个月以上8个月以上甚至有1年的,想想看如果你有一批职业院校的学生一年下来光企业的社保成本还有一部分工资成本可以为企业降低多少,这笔帐我相信大家都会算的。


我相信企业将一部分岗位采用招聘外包的方式包出去,也就是我们常说的专业的事情交给专业的机构来做,表面上看企业是为此付出了一定的招聘成本,但是从整体的经济效益去计算,我觉得还是一种不错的降低招聘成本的办法。


我还是那句话,我们互联网企业的人力资源部门,不要把大量的工作花在招聘上面,这样的话你根本没有精力和时间去做企业内部的人力资源优化,包括绩效考核的优化,还有企业战略的规划等等,我觉得我们不能捡了芝麻丢了西瓜。这个也仅代表我个人的观点,每个企业的实际情况不一样,大家可以碰到具体问题具体对待和分析。另外一个在招聘这个上面我希望我们互联网企业能够建立一定的招聘渠道,包括校企合作的方式来完成人才梯队的培养和招聘渠道的建设。



Q:那目前互联网企业人力成本很高,包括员工社保和福利的成本,如何能有效的控制和降低?


A:对于这个问题呢,其实我在前面的讲座里面已经讲到了,尤其是对企业社保的这块我就不再重复了,因为员工的社保每个企业要根据每个企业的情况,但是现在大部分互联网企业都是采用基数的方法来缴纳的,所以我重点要提醒的是你们回去要和你们的财务讲,一定要把工资总额和社保缴纳基数之间的那部分差额一定要处理好。


否则会面临一个稽查的风险。到时候秋后算账你还是要连罚带补的。对于企业的福利这块,我觉得也可以采用福利外包的方式,现在做福利外包的公司也很多,因为他是把很多企业集中起来,比如说我向知味观购买月饼,像我们互联网企业很多企业的规模不大,只有几十个人或者一两百人这种的,如果这家福利公司他的盘子足够大的时候,他是十几万人甚至几十万人的比如说去和知味观谈月饼他拿的折扣和你拿的折扣是明显不一样的。 


所以说,我就举了这么一个例子,通过福利外包的方式我们可以以优惠的价格拿到福利产品来满足员工的需求。还有我知道企业通过他去购买员工福利的时候,因为很多企业也是依托互联网平台来做这个福利的,那他可能开出来的发票更加利于我们财务进行账务处理,所以你们回去和财务沟通下他可能更倾向于采用这种办法。因为每个企业计提员工福利费用的时候他是有一定比例限制的,但是你通过福利外包的方式进行账务处理肯定更利于我们财务处理这笔费用,这可以让我们企业回去和财务进行很好的沟通。 


我觉得我们企业员工的社保和福利的成本除了人力资源工作者下功夫以外,我觉得我们财务也一定要配合做好这些工作,否则的话面临的稽查风险对我们企业影响太大了,大家根据我上面的计算公式稍微一计算就可以知道这上面的人力成本到底有多少。


由于时间关系,本次线上资源对接活动到此结束,再次感谢嘉宾们的精彩分享,会后小秘书会为大家整理好本次活动的重点内容,欢迎大家分享。同时也欢迎大家在群里尽情分享生活工作知识经验!感谢大家的支持,期待你的下次参与!


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